1999年我主动辞去总经理的职务不是个人的行为，而是万科第一代管理层向第二代过渡的前奏。在辞去总经理职务之前，万科高层行政班子的平均年龄是43岁。经过1999年、2000年两年的有序调整，到2001年，万科管理层的平均年龄下降到了33.5岁。1983年，我到深圳已经是33岁；18年之后，万科高层的平均年龄降低到了33.5岁。
这些意味着什么？意味着万科是万科人的，是万科年轻人的。
——2003年，王石在接受本书作者采访时如是说
背景分析
在不断丰富人才理念的同时，万科在人事管理上也越来越多地引进科学化、规范化的手段，使现代化管理思想与公司人才理念有机融合。2003年以来，公司开始将电脑测评和心理量表测评的办法引入人事考核当中，通过人机对话和量表的方式对管理人员的素质、能力及个性类型进行客观评价。在人事培训中，公司创立了以自我设计、自我培训、自我考核为核心的“3S培训模式”。各种科学化管理手段的应用对推动万科人事管理水平的提高，起到了积极的作用。
1995年初，一位万科总部财务部资金组的职员这么说：“我是1994年分配来万科总部的5个硕士生之一，总体感觉，公司对我们这批硕士生还挺重视的，不到半年的工夫，都摆上了位置，有事做，并非只从事简单劳动……万科公司有一种昂扬向上的气氛以及非常艺术性的经营手法，对于刚走出校门的学生来说，是一个不可多得的再学习的课堂。”
今天，说这番话的王文金已经是万科集团的财务负责人。王石善于用人，能够不断给年轻人机会，这并非空言。
行动指南
发掘年轻人的潜力，给他们机会充分发展，这才是企业能够可持续发展的动力来源。