万通高层管理团队十几年都没有很大变化，所以大家也不研究（总经理继任）这个制度。现在我们有两种选择：一种选择是关起门来解决问题，商量商量最后就行了；另一种是严格按照《总经理条例继任计划》来做。我倾向于后者，所以我和加方（胡加方，万通治理结构委员会主任）花了一周时间对总经理继任计划实施的问题作了一个详细的研究。以前继任计划我们更多考虑是从外部请人，这次我们既要从外部考虑也要从内部考虑。
最后我们确定了继任计划核心原则为“透明、公正、程序、竞争”。在选拔高级管理人员的时候，第一个要透明；第二个要公正；第三个要程序，按照程序来做；第四个要有竞争。
——摘自冯仑文章《董事长札记——新的总经理如何产生》
背景分析
2007年1月16日，杨建新被聘任为北京万通实业股份有限公司总经理，这是万通实业高层管理团队十几年来一个重要的人事变动。
这是万通第一次按照继任计划圆满完成了新旧总经理的交接，这次提名和任命的新总经理是万通的一位“年轻的老人”——杨建新1991年参加万通创办，1993年去美国攻读MBA，毕业之后在美国工作了几年，2000年回国。留美6年回来后在万通负责采购。他最大的优点就是十多年来保持着非常好的价值观，除了对公司高度的认同感外，还非常坦直、真诚、富有理想，始终保持积极向上的进取精神。由于他非常早就加盟万通，特别熟悉公司的创业者和企业的价值观，这也成为公司最后选拔他的一个重要考量。
选拔、聘任公司总经理是董事会最重要的工作之一，能否任用一个优秀的总经理同样是公司成败的一个关键因素。问题是，这个总经理怎样产生呢？
实际上，很多公司的董事会比较习惯几个领导关起门来酝酿一下，但是冯仑觉得，关键高管——总经理的继任还是要执行公司章程原来的规定。在继任计划的实施上，万通结合以前的制度进行了完善，与泰达主要领导沟通，包括和万通地产的许立总经理及其他主要领导沟通，然后让大家达成一个共识。
随后，万通开始正式实施这个计划，约一到一个半月时间之后就安排在下次董事会正式讨论人选。为了体现公正、透明原则，这件事情万通先让大家知道，在一定范围内，比如有一定资历、一定年限、可以担负一定负责工作的人均可报名，然后万通在这个报名基础上由董事会治理委员会和其他相关的委员会提名，可能产生两组人选，通过20天的公示，大家可以举报这些人到底有没有瑕疵。
按照总经理继任计划，随后专门有一个辅导，由冯仑、孟群副董事长、许总和监事长分别对这两组人进行培训，让他们更全面地了解公司情况，同时也跟董事会目标进行一个磨合，针对董事会提出来今后要做的事情，能不能做到？怎么做？他们来答辩，答辩以后万通最后确定其中一组为总经理。这就是竞争的环节。经过这样一轮，在董事会上的时候，董事会的目标与候选人的目标就已经完成了很好的交流，同时也已经达成一致了。
行动指南
在选聘新的公司总经理的时候，董事长和董事会是否首先想到制度和程序，并按照制度和程度来做，反映了董事长和董事会的决策和治理水平。