第一节 福利概述
一、福利的含义
福利是指员工在获取工作报酬外，管理者有组织有计划地支付给员工的一种额外补偿，其目的是使员工及其家属在工作及其生活中获得更大的便利，从而更加安心地为企业服务。
二、福利的特点
1、相对性。企业为员工提供的福利如消费品与劳务等都具有明显的针对性。一项福利往往是针对员工的某项需要而设立的。因而有时会有很强的时间性，如员工的夏季的防暑费、冬季的取暖费等。
2、均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点，每个职工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共享本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。
3、补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别，它不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是公司的必要补充。
4、集体性。福利的主要形式是举办集体福利事业，员工以集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。虽然某些职工福利项目要分配给个人，但这不是员工福利的主要部分。
三、福利的作用
为什么我们要花费这么多金钱提供职工的福利？因为福利对组织的发展具有许多重要的意义。
1、吸引和留住优秀员工。优秀员工是企业发展的支柱。现在许多企业家认识到，员工福利在吸引和留住员工方面所起的作用是先进薪酬所起不到的。良好的福利有时比高工资更能吸引员工。而且许多福利的设计都和工龄有关，成为员工的一种长期投资，员工一旦离开，就会永远失去。
2、激励员工。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气高涨，产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。
3、有利于提高企业的生产率。良好的福利间接地降低了员工的离职率，节约了招聘、培训等一系列的费用。同时员工因没有了后顾之忧，工作效率自然提高，从而企业从员工身上也得到了更多的回报。
4、有利于企业树立良好的形象。一个组织的福利计划反映了该组织的组织文化、员工管理的理念。失业、医疗等保险等为员工提供劳动和生活保障，餐厅、班车等体现出组织对员工各方面的关怀。所有这些员工福利有助于树立组织的良好形象。
四、福利的内容
1、公共性福利——法定社会保险
（1）医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利。企业应依法为每一位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。
（2）失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品，为使员工在失业时有一定的经济支持，企业应依法为每一位正式员工购买规定的失业保险。
（3）养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此企业应依法为每一位正式员工购买养老保险。
（4）伤残保险。员工出于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残失去劳动力时得到相应的经济补偿，企业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。
2、实物与货币性福利
（1）免费工作餐、免费饮料、免费独身宿舍、内部优惠等。
（2）培训补贴。子女教育补助、托儿补助、老年补助、生日礼金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、取暖津贴、海外津贴等。
3、服务性福利
（1）免费提供计算机或其他学习设施。
（2）免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护。
（3）免费使用文体设施。
（4）免费提供法律咨询和心理咨询。
（5）免费提供托儿所和托老所。
（6）免费提供一定数额的贷款担保。
4、优惠性福利
（1）提供购房低息或无息贷款，廉价出租公房。
（2）个人交通工具低息贷款，优惠车、船、机票。
（3）部分公费医疗，优惠疗养。
（4）折扣价电影、戏票，表演和球赛票等。
（5）信用储金、存款户头特惠率、低息贷款等。
（6）优惠价提供本企业产品或服务。
5、有偿休假性福利
（1）有偿病假和事假：员工在有报酬的前提下，休病假或休事假。
（2）公休：在有报酬前提下，规定员工每年有一周至一个月的公休。
（3）节日休假：除国家规定的春节、元旦、国庆节，劳动节带薪休假外，有的企业还规定青年节、妇女节、圣诞节、中秋节、元宵节、端午节等带薪休假。
（4）旅游：这是企业全额或部分资助的一种福利。
（5）脱产培训：这既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员工有明显的直接好处时，更显示出福利的特点。
6、特种福利
（1）针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿。
（2）针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购买权、高级住宅津贴。
（3）针对有特殊困难的员工提供的困难补助、伤残补助、重伤补助等。
第二节 福利设计
一、福利设计的原则
1、合理性与必要性
企业投入大量资金所建立的福利设施与服务一定要在规定的福利资金内解决，福利的管理应力求以最小的费用达到最大的效果。企业对福利设施的设立或废止应实行科学的管理，使其合理化，同时还应考虑必要性问题，以员工的需求为依据，采取与之相适应的措施。
2、计划性
员工的福利往往需要占用组织大量的资金，员工通常间接收益，而且员工已有的福利难以缩小或废除，因此组织的福利制度应谨慎地设计和运用，在建立福利设施与服务时应有战略的观点，有计划地实施和管理。
3、社会性
一方面是指企业必须遵循国家和地方的政府要求，其中明文规定了企业员工应该享受福利；另一方面是指企业的福利与社会福利应具有一定的界限，在建立福利与服务时，企业应考虑与社会的关系，使企业的福利成为社会福利的一种补充，承担社会责任，并扩大企业的社会效应。
二、福利设计的影响因素
1、外部因素
外部因素是指组织本身无法决定或控制的因素。这些因素主要包括以下几点：
（1）国家政策和法律
政府明文规定的员工可以享受哪些福利。企业在制定福利计划时，必须遵守企业所在地的政府规定，如对劳动保险、法定假期、产假的规定等等，以免触犯法律、法规，引起法律诉讼。
（2）行业的竞争性
由于同行业的类似组织提供了某种福利，迫于竞争的压力，组织不得不为员工提供相似的福利待遇，否则就会影响员工的工作积极性。
（3）劳动力市场的供求状况
劳动力市场供大于求时，员工可以接受较低的福利待遇。反之，组织除了提供优厚的薪酬以外，还必须通过提供富有吸引力的员工福利来吸引和留住员工。
（4）工资的控制
由于所得税等原因，组织为了控制成本可以提供良好的福利作为补偿。
2、内部因素
（1）组织本身的支付能力
员工所获得的福利待遇无疑受到组织本身的支付能力的制约。支付能力是组织所能承担的劳务费用的限度。组织的经营状况越好，支付能力越强，员工的福利待遇就有可能越好。
（2）工作本身的差别
员工根据其本身从事工作的不同，在承担责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度等各方面也会存在差别，因此员工所能享受的福利待遇也不同。
（3）员工偏好的差异
对于福利的偏好是因人而异的。一般来说，收入低的员工喜欢薪金多于福利，收入高的员工则较关心福利。年轻的员工喜欢带薪休假，年长的员工则关心退休福利。因此，福利设计应考虑企业员工的需要。
（4）企业文化的不同
不同的企业有不同的企业文化。不同文化的企业的福利制度也相应的不同。有的企业倾向于实施低工资、高福利待遇。有的则认为高工资、低福利待遇更能吸引员工。不同的管理理念对组织的福利管理政策实施有重大影响。
（5）企业发展阶段的不同
在企业成长初期，致力于开创事业，应尽量地降低固定的员工福利，如退休金，而应以直接的办法如企业股票认购计划来奖励出色员工，鼓励员工投入创业。
三、企业福利设计方案
名称内容优点缺点5+1法5险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）+1金（住房公积金）遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能（如休假、加班、工伤）发生纠纷区分法针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费、意外保障；而研发人员则应让其有机会多做健身运动，提供健康医疗保障；在此基础上，管理层补充养老保障区别对待，设计合理，易于得到员工的认同可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐一口价法企业根据自身的经济实力和经营特点以及员工年龄、兴趣上的差异，将为数不多的几种福利以现金形式发放这也许是最适合中小企业的方法，简单易行、直观实用，有现实的诱惑力需要跟员工交待清楚，并以协议合同的方式留档，但仍有可能引起纠纷自助餐法目前国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目因人而异，更趋合理；效果明显，不增加费用事情可能会变得很繁琐，管理人员的压力较大（《华尔街电讯》wswire.com）
四、福利管理的内容
企业的福利反映了企业的目标、战略和文化。因此，提高福利管理的有效性对企业的发展至关重要。企业福利管理主要涉及福利的目标、成本核算、沟通、调查和实施。
（一）福利的目标
企业福利目标应该符合企业长远目标、企业报酬政策、负担能力、员工当前需要和长远需要以及对大部分员工的激励。
（二）福利的成本核算
这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间和精力进行福利的成本核算。核算的基本过程为：通过销售量或利润计算出企业最高的可供支配的福利总费用；将企业的福利水平与外部进行比较，尤其是与竞争对手进行比较；进行主要福利项目的预算；确定每个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
（三）福利沟通
要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究表明，并不是福利投入的金额越多，员工越满意。员工对福利的满意程度与对工作的满意度呈正相关。福利沟通的具体方法有：利用录像带、内部刊物或适当场合介绍有关福利项目；通过问卷法了解员工对福利的要求；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；搜集员工对各种福利项目的反馈。
（四）福利的调查
福利的调查主要有三类：制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多少比例，满意程度如何；福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，是否要取消。
（五）福利的实施
福利的实施是福利管理最具体的一个方面。在福利实施中，应注意根据目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定时检查实施情况，在执行过程中要有一定的灵活性，并防止漏洞产生。
第三节 企业员工福利制度范例
□通则
第一条 本章员工福利事项之执行与审议均由员工福利委员会（以下简称福委会）监之。
第二条 福委会之组成，由本公司总经理、副总经理及各部、课主管为当然委员，另由每一分公司各推选委员一名，任期一年，连选得连任，推选方法另订之。
第三条 福委会置召集人一人，总理该会一切业务，由总经理兼任之。另置执行秘书一人，承该会之决议及召集人之命令，执行各项事务，由人事单位主管兼任之。
第四条 员工福利金之来源系由公司按月依员工之本薪（本薪超过3360元者比照3360元计算之）总额的64%以及各单位员工之勤假扣款于次月25日一次拨入福利金专户。
前项所称本薪系指定薪员工之本薪或非定薪人员各项奖金与2600元之和。本章以下各条同。
第五条 本公司员工福利项目分为生育、伤害、残废、退休及死亡等五种，各项目之给付均依员工本人本薪为标准。
第六条 除前条所列福利项目外，得视实际需要由福委会呈请董事长核准增设其他福利项目或举办康乐活动。
第七条 本章各项给付，不得以同一事故而重复支领。如因战争或其他人力不可抗拒之天灾等变故或自杀所受之伤害、残废及死亡事故，不适用本章各福利事项之给付规定。
□生育给付
第八条 本公司员工或其配偶分娩或流产者，其给付生育补助费标准如下：
（一）员工本人或其配偶分娩或妊娠七个月以上死产经取得证明者，按其当月本薪一次给付十五日之生育补助费。
（二）双生以上活产者按比例增加。
□伤害给付
第九条 员工因执行职务而致伤害不能工作，以致未能取得原有报酬，正在治疗中者，自不能取得薪资报酬之日起，发给伤害补助费。
第十条 伤害补助费，按该员工当月本薪70%给付，每个月给付一次，依实际治疗情形以不超过六个月为限，但服务满一年以上者，得依实际治疗情形增加给付三个月，惟其伤害补助费自第七个月起改依伤害发生之当月本薪50%发给之。
第十一条 伤害之发生，如为外来因素而依法可寻求赔偿或医疗责任时应即报，由福委会就近委员会同员工本人或员工家属，依法提出赔偿或医疗责任要求，并向福委会报备。
第十二条 经取得赔偿或医疗费用者，除依规定发给伤害补助费之外，不再发给医疗补助费，惟医疗费用超过赔偿及医疗责任额时，得由福委会酌情补助之。
第十三条 依法可提出赔偿或医疗要求，而未提出者，福委会不予医疗补助。
第十四条 员工伤害经福委会承认后，其诊疗费用经医院开具医疗费用证明，经审查无误并参照本节第十一、十二条规定办理后给与医疗补助，但最高金额不得超过该员当月本薪之六倍。
第十五条 员工伤害，其医疗费用未有医院开具之医疗费用证明单者由福委会酌情处理之。
第十六条 第十四、十五条所指医疗费用范围规定如下：
（一）诊疗（包括检验及会诊）。
（二）药剂或治疗材料之给与。
（三）手术或其他之治疗。
（四）中等膳食费用60日内之全数，及超过60日后之半数。
（五）三等病房之供应。
前项第二、三款不包含病人运输、特别护士看护、输血、医疗院所无设备之诊疗费用，但如因紧急需要，经指定医院诊断必需转院或输血者不在此限。
第十七条 第十四、十五条所称医院系指经政府登记具有正式证照之公私立医院。
第十八条 员工负伤领取伤害补助费，期满仍未痊愈，经指定医师审定为永久不能复原者，得依本章有关残废给付之规定，改为残废给付。
第十九条 住院诊疗之员工，经医院诊断为可出院时，应即出院，如拒不出院，其继续住院所需费用，由员工本人自行负担。
第二十条 员工非因公受害者，除依请假规定办理外，其医疗费用福委会得视实际情形酌予补助。
□残废给付
第二十一条 员工因公伤害经治疗终止后，如身体遗存伤害适合残废给付标准表规定之项目，并经医院审定为永久残废者，得按其当月本薪依规定之残废等级给付标准一次请领残废给付。
员工因公伤害领取伤害给付期满，尚未痊愈，如身体遗存伤害适合残废给付标准表规定之项目，并经指定医院诊断审定为永不能复原者，得比照前项规定办理。
第二十二条 前条残废给付，依下列各款规定审核办理之：
（一）员工身体遗存伤害适合残废给付标准表之任何一项目时，按各该项目之残废等级给付之。
（二）员工身体遗存伤害，同时适合残废给付标准表之任何两项目以上时，除依本条第三款至第六款规定办理外，按其最高残废等级给付之。
（三）员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准表之第十四等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升一等级给与之。但最高等级为第一等时，按第一等级给付之。
（四）员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准表之第八等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升两等级给与之。但最高等级为第二等级以上者，按第一等级给付之。
（五）员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准表之第五等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升三等级给与之。但最高等级为第三等级以上时，按第一等级给付之。
（六）员工身体遗存障害，不适合残废给付标准表所定之各项目时，得衡量其残废程度，比照同表所定之身体障害状态，定其残废等级。
（七）依本条第三款至第六款规定核定之残废给付，超过各该等级残废分别计算后之合计额时，应按其合计额给与之。
（八）员工之身体原已局部残废，再因伤害致身体之同一部位残废程度加重者，一律依照残废给付标准表规定，按其加重后残废给付日数，发给残废给付，但原已局部残废部分，依照残废给付标准表规定所核定之给付日数，应予扣除。
（九）员工之身体原已局部残废，再因伤害致身体之同一部位残废程度加重，同时其不同部位又成残废者，一律依残废给付标准表，按本条第一款至第六款规定核定之残废给付日数，发给残废给付。但原已局部残废部分，依残废给付标准表规定所核定之给付日数，应予扣除。
第二十三条 员工领取残废给付，不能继续工作者，即终止其福利事项。
第二十四条 员工残废等级标准表另订之。
第二十五条 员工残废等级给付标准如下表：
残废等级一二三四五给付标准15个月14个月13个月12个月11个月残废等级六七八九十给付标准10个月9个月8个月7个月6个月残废等级十一十二十三十四十五给付标准5个月3个月2个月1个半月1个月
第二十六条 员工非因公受伤而致残废者，福委会得视实际情况酌予补助。
□退休给付
第二十七条 本公司员工退休种类规定如下：
（一）自愿退休：任职5年以上年满55岁者，或任职满15年者。
（二）命令退休：任职5年以上，年满60岁者。
第二十八条 本公司员工退休给付标准如下：
（一）自愿退休：任职满5年，一次发给退休金12个月，其后服务年资每增加1年加发1个月之退休金。
（二）命令退休：任职满5年，一次发给退休金15个月，其后服务年资每增加1年加发1个月之退休金。
□死亡给付
第二十九条 员工本人或其父母、配偶、内外祖父母、子女、配偶之父母、配偶之内祖父母死亡时，得请领死亡给付。
第三十条员 工之父母、配偶、内外祖父母、子女或员工配偶之父母、配偶之内祖父母死亡时，依下列规定请领丧葬补助费：
（一）员工之父母、配偶死亡时，按其当月之本薪，发给2个月。
（二）员工之子女年满10岁死亡或员工配偶之父母死亡时，按其当月之本薪，发给一个半月。
（三）员工之内外祖父母、未满10岁之子女或员工配偶之内祖父母死亡时，按其当月之本薪，发给1个月。
第三十一条 员工本人死亡时，按其当月之本薪，发给丧葬费3个月。
第三十二条 员工因公死亡，遗有父母、子女或配偶或专受其扶养之内祖父母、孙子女及兄弟、姊妹者，另给付遗属抚恤金，其支给标准，依下列各款之规定：
（一）服务年资未满1年者，按其当月之本薪，一次发给5个月遗属抚恤金。
（二）服务年资满1年，未满2年者，按其当月之本薪，一次发给7个月遗属抚恤金。
（三）服务年资满2年以上者，按其当月之本薪，一次发给12个月遗属抚恤金。
第三十三条 员工非因公死亡，遗有父母、配偶、子女或专受其抚养之内祖父母、孙子女或兄弟、姊妹者，福委会得酌情发给遗属抚恤金。
第三十四条 受领前二条所定遗属抚恤金之顺序如下：
（一）配偶或子女。
（二）父母。
（三）孙子女。
（四）内祖父母。
（五）兄弟、姊妹。
□保险
第三十五条 员工因直接遭遇意外突发事故，以致身体受伤害，并自伤害之日起180日内死亡者，得由福委会向特定之保险公司，要求保险金全额之赔偿。
第三十六条 员工因直接遭受意外突发事故，以致身体受伤害，并自伤害之日起180日内，犹未能治愈，经医院认定为永久残废者，得由福委会向特定之保险公司，要求赔偿。
第三十七条 前二条所称之“意外”，以外来突发事故为其范围，非其范围之不保事项如下：
（一）直接或间接，全部或部分系由下列原因所造成者。
1．细菌传染病（引致发生意外创伤及化脓性传染病除外）。
2．任何其他疾病。
3．内科或外科治疗（由意外伤害所需之治疗者除外）。
（二）任何身体伤害而引起致疝气者。
（三）犯罪行为殴斗或自杀行为（不论神智健全与否）。
（四）飞行事故。
第三十八条 员工投保之金额，经理以上主管人员为20万元，其他人员为10万元。
第三十九条 新进人员皆以到职本公司之次月1日始起保。
第四十条 员工因公意外而致残废或死亡者，员工本人或其受益人，除得依制度请领赔偿外，仍得依有关规定申请残废给付或遗属抚恤金。
第四节 员工福利管理表格汇总
附表1 月份福利工作计划
福利 举办项目 举办时间 说明 负责人 干事 预算费用 备注
附表2 预支工资申请
姓名 申请人 单位 申请日期 年 月 日 借款原因 申请金额 元 偿还期限 自本月份起分 月还清 连保证带人姓名 单位 姓名 单位 无借支或为同事担保行为 记录 核准 职工福利委员会审议 借支记录 单位主管意见
附表3 借支申请单
编号： 借支人姓名： 借支日期：借 支金额：
偿还记录 日期 未偿金额 计息日数 利息本期偿还扣工资 备注
财务干事： 审核： 保证人： 申请人：